BLOGas.lt
Sukurk savo BLOGą Kitas atsitiktinis BLOGas
 
header image
 

Darbuotojų skatinimo, motyvacijos būdai

Ištyrus darbuotojams mokamo darbo užmokesčio sistemų bei formų apmokestinimo principus, galima teigti, kad kiekvienos įmonės vadovas pirmiausia turi suprasti žmogiškųjų išteklių valdymo etapus bei naudą, suvokti darbo užmokesčio formų privalumus bei trūkumus bei darbuotojų motyvacijos reikalingumą įmonėje, kad galėtų nustatyti efektyviausią darbo užmokesčio sistemą, remiantis prielaida, kad organizacijos tikslai turi sutapti su darbuotojų tikslais.

Darbuotojų skatinimo, motyvavimo bei veiklos gerinimo būdai:

1. Keisti centralizuotą įmonės valdymo struktūrą į organišką decentralizuotą. Decentralizuotame valdyme, priešingai nei centralizuotame, galima greičiau imtis veiksmų, kad būtų išspręstos iškilusios problemos, daugiau žmonių teikia siūlymus, darbuotojai jaučiasi mažiau atskirti nuo tų, kurie priima jų darbui turinčius įtaką sprendimus. Svarbiausi šios struktūros (valdymo) privalumai: gerinamas funkcinis koordinavimas, mažinamas struktūrinių padalinių darbo dubliavimas, skatinama profesinė ir dalykinė specializacija. Decentralizuotas sprendimų priėmimas daro įmonę lankstesne ir geriau reaguojančia ne tik į darbuotojų, bet ir į kliento poreikius. Žemesnių lygių vadovai dažniau susiduria su problemomis bei mato realią situaciją, todėl paprastai apie problemas žino daugiau nei aukščiausiojo lygio vadovai. Įvedus organišką struktūrą, kuri pasižymėtų maža horizontalia diferenciacija, vertikaliu ir horizontaliu bendradarbiavimu, pareigos būtų pritaikomos prie poreikių, būtų skatinamas neformalus komunikavimas, decentralizuota sprendimų valdžia, žemas formalizavimo lygis.

2. Parengti visų struktūrinių padalinių darbuotojų pareiginius nuostatus bei aprašyti visas pareigybes jų uždavinius, funkcijas, atsakomybes bei teises. Nežinojimas gimdo nepasitenkinimą, gaištamas laikas, įsiplieskia konfliktai.

3. Vystyti darbuotojų finansinio ir nefinansinio skatinimo programą. Tai galima pasiekti arba sustiprinti motyvavimo priemonėmis, kurias galima būtų išskirti į finansinio ir nefinansinio skatinimo metodus. Finansinio skatinimo priemonės - piniginės premijos, pelno dalijimasis, priemokos už įgytas žinias ar gerai atliktą darbą - yra stiprus motyvatorius darbuotojams ir jis yra ganėtinai paplitęs tarp įmonių. Tačiau to nepakanka, kad darbuotojai būtų patenkinti darbu. Pripažinimas, papildomos atostogos, sprendimų laisvė, naujas patogus biuras, nemokamas transportas, sveikatos draudimas - visa tai yra nefinansinio skatinimo priemonės, kurios padeda vystyti darbuotojų pasitenkinimą. Tai padeda gerai jaustis darbo vietoje bei vertinti įmonę, kurioje dirbi.

Teisingas nepiniginių motyvų naudojimas paskatina personalą kuo efektyviau naudotis savo žiniomis, gebėjimais, talentais. Jei įmonėje nėra personalo specialisto, kas nors iš vadovų turi imtis rūpinimosi personalu - nuo parinkimo iki motyvacijos ir lojalumo skatinimo, sudaryti palankias sąlygas vidinei motyvacijai atsirasti ir pasireikšti. Tokias palankias sąlygas sudaryti lengviau pavyksta tuomet, kai darbuotojų ir vadovų vertybės sutampa ar nors neprieštarauja vienos kitoms. Ir piniginė, ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas galėtų jausti save visos motyvų visumos dalele. Skirtingi žmonės - skirtingos asmenybės - nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl reikia ne tik mokėti darbo užmokestį darbuotojams, lygų jų žinių ir įgūdžių vertei darbo rinkoje, būtina ir reaguoti į individualius žmogaus poreikius. Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu (pripažinimo poreikis, dalyvavimas priimant sprendimus ir t.t.). Pagrindiniai standartiniai moraliniai stimulai: kompanijos pavadinimas (korporatyvinis brendas), galimybė save realizuoti, savo dalyvavimo organizacijos veikloje suvokimas, darbuotojų informuotumas apie situaciją kompanijoje, kompanijos stabilumas, kolektyvinis darbas, darbuotojų įvertinimas (iš vadovybės pusės). Planuojant bendrą motyvavimo programą, būtina daryti profesionalų motyvavimo sistemos tyrimą, o jei įmanoma, taikyti individualias motyvavimo priemones.

4. Didinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, nes jis atspindi bendrąją individo nuostatą dėl darbo. Tyrimais nustatyti svarbiausi veiksniai, lemiantys pasitenkinimą darbu: proto pastangų reikalaujantis darbas, teisingas atlygis, geros darbo sąlygos ir palanki atmosfera kolektyve. Darbuotojai linkę teikti pirmenybę darbams, kurie duoda galimybę panaudoti savo įgūdžius bei gebėjimus ir siūlo įvairias užduotis, veiklos laisvę bei įgalina sužinoti savo darbo įvertinimą. Įmonės vadovai turėtų skirti didelį dėmesį pavaldinių vertybėms, nuostatoms ir suvokimui. Darbuotojo veiklos rezultatai ir pasitenkinimas darbu turėtų būti geresnis, jei jo vertybės gerai dera su organizacijos vertybėmis. Vadovai turėtų domėtis savo darbuotojų nuostatomis, nes nuostatos daro įtaką elgesiui. Patenkinti darbu darbuotojai rečiau nei nepatenkintieji keičia darbą.

5. Diegti tikslinį valdymą: kartu su darbuotojais iškelti apčiuopiamus įmonės tikslus, bendruosius organizacijos tikslus paverčiant konkrečiais struktūrinio padalinio ir individualių narių tikslais, taip pat darbuotojų įtraukimo į valdymą programas (dalyvavimas valdyme, darbuotojų akcijų nuosavybės planai ir pan. - dalyvavimas valdyme didintų darbuotojų pasitenkinimą darbu, skatintų siekti geresnių veiklos rezultatų). Skatinti darbuotojų pasiūlymų sistemos generavimą: darbuotojai teiktų pasiūlymus, kaip tobulinti įmonėje vykstančius procesus ir pan., o už tai sulauktų pripažinimo bei nedidelių piniginių premijų. Suteikti didesnę atsakomybę: skiriant darbuotojui sudėtingesnes užduotis, leidžiama jam nuolatos tobulėti ir ieškoti savo sugebėjimų ribų, pajusti savo vertę. Kuo atsakingesnės pareigos skiriamos darbuotojui, tuo didesnis pasitikėjimas juo pademonstruojamas.

6. Diegti darbuotojų pripažinimo programą. Pripažinti tiek individualius, tiek grupinius  darbuotojų laimėjimus, rezultatus:

  • vadovas asmeniškai turėtų padėkoti darbuotojui už gerai atliktą darbą, pasiektus rezultatus, nusiųsti padėkos laišką, pagirti kolegų akivaizdoje;
  • įdiegti darbuotojų vertinimo sistemą, orientuotą į darbuotojų savybes, rezultatus ir elgseną; 360 laipsnių vertinimo sistemą (360° grįžtamojo ryšio tyrimas - sugretinama iš skirtingų šaltinių gauta informacija: darbuotojo (dažniausiais viduriniojo lygio vadovo) gebėjimus vertina jo pavaldiniai, kolegos, vadovai ir ekspertai, taip pat pats žmogus - suteikia darbuotojui, vadovui, organizacijai išsamų ir įvairiapusišką grįžtamąjį ryšį apie jų veiklą ir juos pačius).
  • įdiegti įmonėje intranetą arba leisti elektroninį laikraštį, kuriame būtų pateikiama svarbiausia su įmone susijusi informacija, naujienos. Atskiros skiltys galėtų būti skirtos darbuotojų laimėjimų, gimtadienių, jubiliejų ir pan. informacijai, sveikinimai, informaciniai naujai priimtų darbuotojų duomenys, asmeninė darbuotojų sutikimu skelbiama informacija ir pan.
  • rengti oficialias darbuotojų apdovanojimų ceremonijas įteikiant atskiriems darbuotojams ir komandoms atminimo dovanas ar ženklus, organizuojant bendrus darbuotojų renginius, išvykas, iškylas;
  • rengti darbuotojų gimtadienių šventes, pasveikinant kiekvieną asmeniškai įteikiant dovanėles, atminimo suvenyrus;
  • rengti geriausio mėnesio ir metų darbuotojo rinkimus ir apdovanojimus.

7. Jei įmonėje nėra parengtos darbuotojų ugdymo sistemos, o darbuotojams yra svarbus kvalifikacijos kėlimas, siūloma parengti darbuotojų ugdymo, mokymų sistemą. Darbuotojų tobulinimui, kvalifikacijos kėlimui ir pan. sudaryti mokymų biudžetą (pvz. pusmečiui/metams), planus. Išanalizuoti mokymų poreikį atskiruose struktūriniuose padaliniuose, apraštyti ugdymo/mokymo standartus bei reikalavimus, sudaryti mokymų grafikus ir pan. Sistemingai stebėti darbuotojų poreikį mokymams (atsižvelgiant į įmonės vadovybės, tiesioginio vadovo ir pavaldinio nuomonę, keliamus reikalavimus). Skirti laiko ir lėšų komandos tobulinimui: organizuoti mokymus, siųsti darbuotojus į seminarus. Galimybė dalyvauti seminare gali būti prizas už gerai atliktą darbą - personalas turės priežastį pasitempti, o grįžęs iš įdomaus seminaro darbuotojas įgytas žinias gali perteikti likusiam kolektyvui. Taip ne tik išugdomos naujos darbuotojų savybės, bet ir sustiprinami komandiniai ryšiai.

8. Vidutinės grandies motyvacija. Į klausimą, ar reikia motyvuoti vidurinės ir žemesnės valdymo grandies personalą, daugelis prekybos kompanijų vadovų atsakytų: ne. Kam motyvuoti pardavėjus, konsultantus, jei jie ir taip dirba bei dirbs, nes šiuo metu nerastų įdomesnio ir geriau mokomo darbo. Pabėgusio pardavėjo darbo vieta nebūna laisva. Tačiau niekas nesusimąsto apie tai, kad pardavėjo pakeitimas sutrikdo visą įmonės veiklą. Kompanija patiria ir moralinių, ir materialinių nuostolių: tenka gaišti laiką ir leisti pinigus naujo pardavėjo paieškai, atrankai, adaptacijai, mokymui. Vėliau nauji darbuotojai, įgiję žinių, patirties, mėgina parduoti save darbo rinkoje kuo brangiau. Šis procesas primena uždarą ratą. Daugiau nei pusė skelbimų siūlo darbą būtent pardavimo vadybininkams, agentams, konsultantams. Materialinė pardavėjų motyvacija - vienas iš pagrindinių veiksnių, siekiant aukštų pardavimo rezultatų (ALGA arba ALGA + procentinė dalis, ALGA, įvykdžius PLANĄ, Iš pradžių procentinė dalis, vėliau ALGA arba ALGA + procentinė dalis, Procentinė dalis, o nesėkmių metu  ALGA). Remdamiesi atlikta pardavėjų mini apklausa, galima nurodyti šiuos svarbiausius motyvavimo būdus:

- suteikti karjeros galimybę (33%);

- nustatyti procentinę dalį (26%);

- užtikrinti stabilią darbo vietą (19%);

- sudaryti geras sąlygas klientams (jei savo paslaugas ar prekes siūlysite triskart brangiau nei jūsų konkurentai, pardavimo procesas labai užsitęs, o pardavėjai dėl to bus prislėgti) (13%);

- mokyti darbuotojus, siųsti juos į seminarus, kursus (9%).

Pardavėjų motyvavimo sistema - tai viena iš priemonių kompanijai pasiekti reikiamų rezultatų. Pardavėjai nustato pardavimų apimtį ir kasdien sutrumpina atstumą tarp kompanijos ir rinkos: jie randa naujų klientų ir užsakovų, jie padeda kompanijai pamažu užkariauti rinką.

9. Atsižvelgiant į finansines įmonės galimybes, didinti aptarnaujančio personalo darbo užmokestį. Galima sudaryti premijų, priklausančių nuo įmonės pelno, sistemą. Tokia sistema motyvuoja darbuotojus įvairiomis priemonėmis kelti įmonės apyvartą ir jaustis prisidedančiais prie įmonės sėkmės.

10. Leisti darbuotojams pajusti, kad jie reikalingi kompanijai ir vertinami. Tai galima daryti visų skyriaus/kompanijos darbuotojų akivaizdoje pabrėžiant, kad kiekvienas vertingas ir reikalingas kompanijai, pagiriant už laiku atliktas užduotis, pasiūlytas idėjas ir pagalbą. Sėkme pasidalinti su darbuotojais - jausdami savo įnašą į įmonės sėkmę, darbuotojai dirba atsakingiau ir būna ištikimesni kompanijai. Paklausti darbuotojų apie tai, kokių permainų ar kokių naujų užduočių jie norėtų. Tai padės darbdaviui taikliau parinkti užduotis darbuotojams ir darbuotojai bus patenkinti, galėdami atlikti jiems patinkančias užduotis.

11. Tobulinti karjeros valdymą. Karjeros “kelio” planavimas individualiai su darbuotoju gali pririšti darbuotoją prie įmonės, sukelti jų pasitikėjimą įmone. Pokalbis netgi būtinas su darbuotoju, aptariant jo karjeros galimybes. Darbuotojui dirbant, jo karjeros galimybės ir karjeros planai kinta, ir tai aptarus su darbuotoju, bus išvengta nepasitenkinimo, nesusipratimų ir konfliktinių situacijų.

12. Surengti darbuotojų atestaciją (vertinimą), žinoma, prieš tai įspėjus visus apie būsimus padarinius ir galimybes. Būtina rengti įvairius konkursus, varžybas. Jie  išjudina, sudomina darbuotojus. Tačiau apdovanojimai, premijos turi būti verti jų dėmesio.

 

13. Komandinė dvasia. Nors kiekvienas darbuotojas yra individualybė, tačiau darbe būtinas ir komandinės dvasios palaikymas. Daugelis žmonių jaučia būtinybę priklausyti grupei - būti komandos nariu. Tam būtini geri santykiai tarp kolektyvo narių. Reikia stenktis sukurti darbo atmosferą, kurioje darbuotojai būtų ne varžovai, o kolegos. Pasiekiama geresnių rezultatų, jei kolektyvo nariai padeda vieni kitiems spręsti iškilusias problemas ir rūpinsis ne vien savo interesais. Tegul kiekvienas daro tai, ką geriausiai sugeba: svarbu atrasti vaidmenį komandoje kiekvienam jos nariui. Tokiu atveju, jei vienam kolektyvo nariui iškils sunkumų, jis žinos, į ką turėtų kreiptis, kad juos išspręstų.

14. Naujo darbuotojo “įvedimas” į organizaciją. Net jei jis dirbo panašų darbą, tikėtina, kad kitoje organizacijoje jis buvo kitaip organizuotas, todėl svarbu išsiaiškinti, ką asmuo moka ir kas gali būti neaišku jam perėjus dirbti į naują įmonę. Siūloma paskirti atsakingą žmogų, kuris padės naujam darbuotojui įsijungti į įmonės veiklą ir kolektyvą.

15. Laisvadieniai. Už puikiai atliktą užduotį darbuotoją apdovanoti galima ne tik pinigais. Laisvas penktadienis taip pat puikus paskatinimas darbuotojui. Dar prieš darbuotojui baigiant užduotį jam pasiūlius laisvadienį už gerai atliktą darbą, jis turės ko laukti ir dėl ko stengtis. Pasiūlius darbuotojams atlygį už atliktą užduotį - galimybę iš darbo išeiti anksčiau arba ilgiau pamiegoti ryte, jiems bus dėl ko varžytis. Dėl dvidešimties minučių laisvo laiko tarp komandos narių gali kilti ne mažesnės varžybos negu dėl piniginio atlygio.

Vetyta metyta

Informacija ar jos dalis negali būti kopijuojama be išankstinio raštiško sutikimo. Sutikimas cituoti gali būti suteikiamas elektroniniu paštu.

basenka333@yahoo.com

Patiko (0)

Rodyk draugams

~ vetytaametyta | 2009-07-15. Temos: , , , ,

Vienas komentaras įrašui “Darbuotojų skatinimo, motyvacijos būdai”

  1. Darbuotojų motyvacija yra labai svarbus dalykas. Jeigu įmonėje jos nėra, tuomet niekada nebus pastovios komandos, gerų darbo rezultatų ir patenkintų klientų, o be viso to ir įmonės sėkmės. Kiekvienas įmonės vadovas privalo pagalvoti apie tai.

Palikti komentarą